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关于印发吉安市市直国有及国有控股企业财务总监管理暂行办法的通知

时间:2024-07-09 16:50:15 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9884
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关于印发吉安市市直国有及国有控股企业财务总监管理暂行办法的通知

江西省吉安市人民政府


关于印发吉安市市直国有及国有控股企业财务总监管理暂行办法的通知

吉府发[2004]8号


各县(市、区)人民政府,市政府各部门,市直各单位:

《吉安市市直国有控股企业财务总监管理暂行办法》已经市政府第28次会议研究同意,现印发给你们,请认真遵照执行。



二OO四年三月十八日




吉安市市直国有及国有控股企业财务总监管理暂行办法


第一条 为适应社会主义市场经济的需要,完善国有资产管理,构建国有产权代理关系的有效制衡机制,促进企业加强财务管理和会计监督,根据《中华人民共和国会计法》、《国有企业财产监督管理条例》等法律、法规,制定本办法。

第二条 国有或国有控股企业(以下简称企业)设置财务总监。具体范围包括:

(一)国有独资公司;

(二)国有资产控股的有限责任公司;

(三)国有资产控股的股份有限公司;

(四)其他国有企业和企业化管理的事业单位。

第三条 市政府授权市财政局对市直企业委派的财务总监,是对国有企业财务会计活动进行监管的高级管理人员。各类企业和企业化管理的事业单位的内部控制制度和企业(公司)章程中应明确财务总监的职权范围。

第四条 市政府决定需委派财务总监的各类企业和企业化管理的事业单位的财务总监由市财政局直接委派和管理。

第五条 财务总监的任职资格:

(一)坚持四项基本原则,有维护国有资产安全,确保国家资产保值、增值和依法维护会计人员合法权益的事业心和责任感。

(二)敢于坚持原则,遵纪守法,廉洁奉公,作风正派,办事公道,具有良好的职业道德。

(三)具有 较全面的财会专业知识和现代企业管理知识,熟悉并能认真执行财经法律、法规和规章制度,有较强洞察力、综合分析和组织协调能力。

(四)具有财会或相关专业大专以上文化程度,取得会计、审计、经济类中级以上专业技术职务任职资格,并担任企业总会计师或财务会计机构负责人2年以上,或在政府部门从事财务会计工作5年以上,并担任财务负责人2年以上;或具有财经类研究生毕业学历,并从事企业管理或财务会计管理工作3年以上。

(五)身体健康。

第六条 有下列情况之一的,不具备财务总监任职资格:

(一)因渎职造成企业重大经济损失的;

(二)有违反国家财经法律、法规和制度,弄虚作假、贪污受贿等违法违规行为的。

第七条 财务总监实行资格认证、岗位培训和持证上岗制度。由市财政局负责财务总监的资格认证和岗位培训工作。

第八条 财务总监的职权:

(一)审核企业具体财务会计制度,监督检查企业财务会计制度的执行情况;

(二)审核企业财务会计岗位的设置方案,监督检查企业总会计师和财务会计机构负责人的任用、考核、调动和奖惩情况;

(三)审核企业拟订的年度预决算方案、资金使用和调度计划、成本费用计划、筹资融资计划和投资方案、利润分配方案、弥补亏损方案等;

(四)审核企业厂长、经理和总会计师、财务会计机构负责人的工资、福利及与职务相关的消费性支出;

(五)审核企业财务报告,评价、报告企业经营管理业绩;

(六)参与企业对外投资和捐赠、贷款担保、产权转让、资产重组等重大决策活动和企业财产清查工作,监督检查企业重大经营计划、方案的执行情况;

(七)财政部门授予的其他职权。

第九条 财务总监的权限:

(一)有权参与企业的经营决策活动,行使企业管理和决策过程的参与权;

(二)有权调阅、检查企业的财务会计资料和其他文档资料,行使财务会计活动的监督权;

(三)有权制止、纠正企业违反国家财经法律、法规的行为;

(四)有权制止、纠正违反企业财务会计制度和可能造成国有资产损失的行为;

(五)有权提出企业审计方案,选择、确定委托审计的会计师事务所;

(六)有权向财政部门以及企业主管部门提出厂长、经理和总会计师、财务会计机构负责人的奖惩建议。

第十条 厂长、经理和总会计师、财务会计机构负责人在办理下列事项前,应当报财务总监审核或备案。

(一)对外提供贷款保证、债务担保、资产抵押;

(二)核销坏帐损失,处置不良资产;

(三)投资、融资和重大关联方交易;

(四)企业年度计划(预算)、年终利润分配方案的制定;

(五)超过管理规定标准、年度计划(预算)和项目预算的款项结算;

(六)工程项目招标、重大价格调整、重大信用销售和重要经济合同的签订;

(七)应报财政部门审批的其他财务事项。

第十一条 财务总监实行报告制度。报告分为定期报告和专题报告。定期报告包括月度报告、季度报告和年度报告。财务总监应向市财政局报告如下事项:

(一)企业财务会计制度的执行情况;

(二)企业财务状况、经营成果和财务会计信息的质量情况;

(三)企业经营决策程序的执行和重大投资项目的实施情况;

(四)企业重大经营计划、方案的执行情况;

(五)其他履行职权的情况。

财务总监的年度报告应当报企业职工代表大会审议。财务总监对企业经营管理中存在的问题,应当向厂长、经理提出整改和完善管理建议书。

第十二条 财务总监对下列情况应承担责任:

(一)未履行对企业经营管理决策的监督职责,且因企业重大决策失误造成国有资产损失的;

(二)未履行对企业财务会计信息质量的监督职责,造成企业决策失误的;

(三)对企业严重违反国家财经法律、法规的行为未制止或未按规定执行报告制度的。

第十三条 财务总监不得兼任正副厂长、经理和总会计师、财务会计机构负责人。

厂长、经理和总会计师、财务会计机构负责人的直系亲属不得担任本企业财务总监。

财务总监不得兼任其他职业。

第十四条 财务总监实行聘任制,聘期3年。期满后由市财政局根据考核情况向市政府提出续聘或解聘的建议。

第十五条 财务总监受聘期间的工资、福利、保险和专业技术职务的晋升,由市财政局管理。财务总监的人事档案可由原单位或人才交流中心管理。

第十六条 财务总监实行年薪制。年薪标准和考核办法,以及福利、保险待遇另行规定。

财务总监不得接受所在企业的任何报酬和福利。否则,一经发现立即解聘,并视情节追究其经济或法律责任。

第十七条 财务总监实行任期和离任审计制度。审计工作由市财政局报请市政府同意后组织实施。

第十八条 财务总监违反本规定,造成国有资产损失或财务会计工作混乱的,依照《会计法》等有关规定予以处罚。

第十九条 本办法自发文之日起试行。

第二十条 本办法由市财政局负责解释。


关于做好2001年秋季秸秆禁烧工作的紧急通知

国家环境保护总局


国家环境保护总局文件

环发[2001]155号




关于做好2001年秋季秸秆禁烧工作的紧急通知
各省、自治区、直辖市环境保护局(厅),解放军环境保护局,新疆生产建设兵团环境保护局:
  为贯彻落实“全国严肃查处环境违法行为专项行动电话会议”精神,今年夏季,我局组织了对北京、天津、重庆、河北、安徽、河南、四川、陕西等地高速公路重点路段及机场周边地区秸秆禁烧的执法检查。检查结果表明,各地政府高度重视,环保部门认真组织,有关部门协调配合,秸秆禁烧工作取得了明显成效,未出现大面积连片焚烧秸秆的现象,确保了主要机场和高速公路的运行安全。但是,检查中也发现有些禁烧区仍有焚烧秸秆的现象,个别地区问题还相当突出。目前,各地农村已陆续进入秋收季节,秸秆禁烧任务艰巨,为继续做好今年秋季秸秆禁烧工作,现就有关问题通知如下:

  一、狠抓责任制,确保秸秆禁烧工作落到实处

  各地要认真落实《中华人民共和国大气污染防治法》和国务院六部委颁布的《秸秆禁烧和综合利用管理办法》,结合本地区的实际情况,尽快部署秋季秸秆禁烧工作,将秸秆禁烧工作纳入地方环保目标责任制和县、乡(镇)政府负责人政绩考核的内容,并落实相关部门的责任。

  二、突出重点,加强对重点禁烧区的执法检查

  各级环保部门要在当地政府领导下,联合有关部门尽快组成专门检查组,开展对机场周边、高速公路沿线、铁路重要干线和重点禁烧区内屡禁不止的区域的执法检查,确保秋季特别是国庆节期间的大气环境质量。按照全国严肃查处环境违法行为专项行动电视电话会议的要求,对焚烧秸秆造成严重环境污染和重大安全事故的,要坚决依法查处,并严肃追究直接责任人和有关负责人的法律责任。

  三、理顺关系,逐步实现秸秆禁烧监督管理的规范化

  各级环保部门要在当地政府领导下,在加强部门协调的同时,进一步理顺秸秆禁烧工作管理机制,将秸秆禁烧工作作为各级环保部门常规环境执法监察的内容,加强经常性的检查,逐步实现秸秆禁烧的规范化管理。

  四、搞好宣传,强化舆论监督作用

  各级环保部门要充分发挥新闻媒体的舆论监督作用,联合宣传部门,采取多种形式,开展有关秸秆禁烧法律、法规的宣传工作。各地应设立举报电话,将违法行为及时曝光,公之与众。同时,要利用各种新闻媒体,积极宣传各地涌现出的禁烧秸秆和综合利用的好典型。

  我局将对以往年特别是今年夏季仍然存在违法焚烧秸秆的地区进行不定期抽查,对问题严重的将予以通报。各省级环保部门要在2001年11月20日前将今年本地秸秆禁烧执法检查和综合利用的情况上报我局(具体要求见附件)。

  附件:秸秆禁烧执法检查情况报告编写提纲

二○○一年九月二十五日



附件:

  秸秆禁烧执法检查情况报告编写提纲

  一、划定禁烧区的基本情况

  包括划定禁烧区的面积,关联的机场、铁路、公路等。

  二、执法检查有关情况

  包括落实责任制情况,执法检查的区域、面积,查处的违法行为数量、程度及处罚情况。

  三、 秸秆焚烧及对民航、公路、铁路的影响情况

  包括全省秸秆焚烧的面积、占禁烧区的百分比,比较严重的地区、路段,影响民航的班次、延误时间,对铁路、高速公路和重点路段的影响等。

  四、 存在的主要问题及建议

  包括检查过程中发现的主要问题,分析产生问题的原因,并提出相应的建议和对策。



规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要:

  新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加,难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池,需要在规章制度中构建完善的解雇机制,以实现优胜劣汰的目的。

关键词:规章制度;解雇;解除;劳动合同


  《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道,如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等,这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
  新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了,但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度,以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢,是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
  规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”,发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设,发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力,使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢?以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工,才能组成一个有战斗力的团队,在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否,不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用,让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制,只有试用期内“被证明不符合录用条件”的,才可以解除合同。但这样一限制,又让很多企业不知所措,试用期成了“无用”期,试用期内发现不合适的,解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题,而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处,在于首先没有事先明确的录用条件,也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程,没有考核,当然也就没法证明了。
  很多单位规章制度没有事先明确的录用条件,认为即使考察一段时间后发现新员工不合适,也都是主观感觉和判断,难以量化甚至无法言表,无法证明,因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗?法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗?没有!事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位,能否适应企业的文化和氛围,能否组成一个协调配合的团队,这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性,而对这些方面的判断也只能是主观判断,本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备,很难进行性质的检测和数据的测量。因此,主观判断不仅是可以接受的,而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中,员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”,仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段,……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”,最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
  因此,企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件,然后对各条件细分,比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等,并对各个细分的条件提出相应的标准要求,显然这些标准也是主观的标准,比如较强、中等或几分。
  当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求,如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
  接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的,可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分,然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的,或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权,只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的,务必保留考评的书面资料,因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”,如果届时发生纠纷而不能证明,则会适用劳动合同法第48的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  另外,如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评,操作起来不太可行,尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此,规章制度也可以规定,是否进行考核可以由主管决定,对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正,对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法,如果规定出台的程序合法公示充分,发生纠纷时应当会被司法认可的。
  总之,以不符合录用条件解除合同,被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度,合理的条件要求和考核程序,司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:二)严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大,具体操作上,单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话,还需要确保发生争议能打得赢官司,如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持,则又会适用劳动合同法48条的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  违纪解除能被仲裁或法院支持,需要具备几个条件:1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实,但规章制度没有相应规定,包括没有列举涵盖该类行为,或没有规定相应后果,则解除合同仍然是无法可依;3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的,才可以作为判案依据;4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定,并且具有合理性。
  规章制度怎样设置,才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同,就需要结合上述条件来逐一考察,具体如下:
  第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种,一是即时取证,如迟到早退的书面打卡记录,卡片上的员工姓名由本人签名;员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书;公司对违纪行为的处罚公告;以电子邮件或快递方式发送的警告信;现场监控录像、摄像;现场目击者证词等。二是定期取证,如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中,取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定,还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
  第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪,其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错,但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义,其次将违纪情形概括为几类,如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等,再在每中类别里列举具体情形,最后在每种类型里还设置兜底性条款,如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样,在过错行为没有具体列举的情况下,可以适用兜底条款,兜底条款也不适用时,可以引用定义条款。此外,规章制度还应设置累加式惩戒制度,即一般违纪的累加可构成严重违纪,可以解除合同。否则,规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
  第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定,有强迫劳动的性质,应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定,违反薪资支付的法律规定,无效。还有比如“员工必须服从工作调整,不得异议”、“不得与同事谈恋爱,否则解除合同”等等,都属无效。值得注意的是,违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如,公司规定“公司内吸烟属于严重违纪,一经发现解除合同”,这样的规定不具有合理性,在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例,如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中,法院认定“作为一个重点消防企业,这一规章制度(抽烟即开除)合理合法,工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志,……故工厂按这一规章制度,以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤,支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一,是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义,事实上也无法定义,企业实际状况形形色色,千差万别,只能根据具体情形人为判断违纪是否严重,解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾,如果规章制度规定过严,则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,认定无效意味着解除违法,48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇,真的据此解雇的话风险也很大;如果规定过宽,则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除,假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题,解决的办法一是累加惩戒,小错积累视为大错;二是普通标准,即采取企业间惯常的普遍的标准;三是关注判例,当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径,具有相对一致性,并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

  劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知(劳办发[1994]289号)规定:“本条(《劳动法》第二十五条)中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此,单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加了纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。
  此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为,失职是应为而不为的过失行为,两者具有相关性,因此,关于失职解除的规章制度制定要点,可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果,实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此,证明不能胜任工作,第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求,第二需要有员工实际业绩表现的证据。
  事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定,也可以由规章制度规定其产生的程序,如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
  公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来,如业绩统计表、考评结果表等等,以便与目标要求进行比对,有比对才有结论。
  但有些岗位是无法进行定量考核的,如行政、文员、接待等等,不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额,其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息,无法进行结果的对比,此类岗位如何证明不能胜任工作呢?办法就是主观评价。例如,对一个接待的岗位,其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求,能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序,如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查,投诉记录打分,以此进行评价得出不能符合要求,进而以不能胜任工作为由调岗培训等等,是完全合理的,发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
  在证明不能胜任的问题上,也可以引进末位淘汰,即规章制度规定,在定期考评中排于末位的人员,视为不能胜任本岗位,依目前的司法实践,虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的,但淘汰出本岗位则会被支持,排名末位可进行培训或调岗,新岗位仍然排于末位的,可以解除合同。