案例分析：改变薪酬方案是不是克扣工资

张喜亮


案情：

　　甲在一合资公司上班，休假回来，公司突然通知员工，从下月开始，公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议，认为公司下达的业务指标，是很多员工经过努力也很难完成的，公司出台这个政策，目的是变相减薪，但公司领导层对员工的意见不理不睬。

专家张喜亮解答：

　　一个“休假”，令人感到多么的温馨，既然是休假，那就不是一般的周末休息起码也是节假、婚假、探亲假、年终假等等；然而，被“突然”通知薪资新政，岗位工资给“绩效“了一半了，却让人感到心寒。可见该公司人力资源管理之性格，人力资源管理也有性格？是的，不同的企业文化就有不同的人力资源管理性格，该公司是个什么性格的管理呢？有点“笑面虎”、“笑里藏刀”、“杀人还想不见血”的性格倾向……

　　公司的这个决定，是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为呢？尚不好如此武断。所谓克扣工资，是指那种按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言，显然没有确定不足额支付。不过是岗位工资数额“将”分为两种部分依据两种形式支付，最终还是有全额支付的可能性。仅通知“将”实施薪资新政，尚不够成克扣事实，如果一定是说克扣，那也只能说是有克扣的“可能性”而不是现实，因为这一切还得看“下个月”的工资支付日公司实际支付给员工工资的情况。

　　该公司的做法可以说是违约和违法的行为。

　　公司有既定的薪资制度，员工接受公司既定的薪资制度，公司依据薪资制度支付工资，这是一种契约行为；从案例本身来看，这个契约事实上是双方业已执行了的。如果一方单独改变了这种既定的默契，当然是一种违约的行为。从法律的角度而言，用人单位录用员工应当签订劳动合同，劳动合同中法定的必备内容就是明确规定工资标准。任何一方改变工资标准，显然是违反劳动合同的行为即违约也违法，如果公司没有与员工签订劳动合同则是违法用工的行为，如果双方签订的劳动合同约定了工资标准而公司单方违约，既是违约行为也是违法行为。劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例中都有规定，变更劳动合同必须双方协商一致。未经协商而单方变更劳动合同条款的作法属于违约亦违法的行为。

　　从劳动合同法的规定来看，该公司的行为是典型的违法行为。劳动合同法第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。”公司的所谓薪资新政，显然是劳动报酬、劳动定额等涉及职工切身利益的重大事项范畴，属于本条规定适用的范围。“新政”没有经职工代表大会或职工全体大会讨论，亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”，显然违反了本法规定的程序。按照程序法优于实体法的适用原则，劳动规章制度违反了法定程序即无效。

　　就本案而言，认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢？依照现行法律的规定，“克扣工资”当然是“违法”行为的一种，但是，两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资，需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资，且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为，在我国现行法律制度中，如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足，因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实，尚未发生“未足额支付”工资的情况之前，是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否，需要提请仲裁或诉讼或监察，方可认定且使公司承担法律责任，员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形，则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题，而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然，如果公司不认同这种协商或协商未果，那么，其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效，既然是无效的，公司就不应当执行，如果强力执行既成事实，则“克扣工资”成立。克扣工资成立，员工提请仲裁或诉讼或监察，公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。

　　适逢经济危机，一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析，其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资，则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定，可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题，据调查，一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识，则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本，完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”，以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法，亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法，显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然，无论怎样，公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的，都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的，问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源，员工多干点巧干点勤干点，总比你克扣的那么点儿要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢？！

湖北省宜昌市人民政府


（宜府令第133号）
宜昌市城区公共场所禁止吸烟规定


《宜昌市城区公共场所禁止吸烟规定》已经2008年6月10日市人民政府第23次
常务会议讨论通过，现予发布，自2008年8月1日起施行。

市 长

2008年6月14日


宜昌市城区公共场所禁止吸烟规定

第一条 为控制吸烟危害，保障公民健康，保护环境，根据《公共场所卫生管理条例》、《湖北省爱国卫生条例》及其他有关规定，结合本市城区实际，制定本规定。
第二条 本市城区（不含夷陵区，下同）公共场所禁止吸烟工作，实行限定场所、单位负责、加强引导、严格管理的原则。
第三条 市、区爱国卫生运动委员会负责本区域内公共场所禁止吸烟工作的组织、指导、协调。市、区卫生行政主管部门负责本区域内公共场所禁止吸烟工作的监督管理。
公共场所管理单位应当做好本单位公共场所内禁止吸烟的具体实施工作。
教育、文化、卫生、环保等主管部门及新闻单位，应当组织开展吸烟有害健康和公共场所禁止吸烟的宣传教育。
第四条 本市城区下列公共场所内禁止吸烟：
（一）易燃易爆场所等法律法规规章规定禁止吸烟的场所；
（二）医疗机构的候诊区、诊疗区和病房区；
（三）学校的教室、实验室等室内教学场所，托幼机构的幼儿活动场所；
（四）影剧院的观众厅；
（五）互联网上网服务营业场所，图书馆、档案馆的查阅室，博物馆、展览馆、纪念馆、科技馆的展示厅；
（六）室内体育馆的观众区和比赛区；
（七）公共交通工具内及公共交通场站的售票厅、等候厅；
（八）商场（超市）、书店及邮政、通信、金融机构的对外营业场所；
（九）机关、团体及宾馆、饭店的会议室；
（十）设置禁止吸烟标志的其他公共场所。
第五条 除本规定第四条所列的禁止吸烟场所外，公共场所管理单位可以根据其实际情况，确定其他禁止吸烟场所，或者设置有明显标志和通风设施的吸烟区（室）。
第六条 公共场所管理单位应当履行下列禁止吸烟的义务：
（一）建立健全禁止吸烟的管理制度；
（二）开展禁止吸烟的宣传教育；
（三）在禁止吸烟场所不得放置吸烟器具并设置醒目的禁止吸烟标志；
（四）实施禁止吸烟的日常监督管理。
第七条 任何人在禁止吸烟场所内吸烟的,公共场所管理单位应当劝阻、制止其吸烟行为，或者责令其离开禁止吸烟场所。
第八条 任何人均有权要求吸烟者在禁止吸烟场所内停止吸烟；有权要求公共场所管理单位及其监督管理人员劝阻、制止吸烟行为；有权向卫生、城管等行政主管部门举报违反本规定的行为。
第九条 公共场所管理单位违反本规定的，由公共场所所在地的卫生行政主管部门或其他法定主管部门依照《公共场所卫生管理条例》等法规、规章的规定予以行政处罚。
市爱国卫生运动委员会在组织评比、命名表彰“卫生先进单位”时，应当将公共场所管理单位执行本规定的情况列为考核内容。
第十条 任何人在公共场所乱扔烟蒂等废弃物的，由城市管理行政执法部门责令其清除，可以并处警告或10元以上200元以下罚款。
第十一条 拒绝、阻碍卫生等行政主管部门和公共场所管理单位监督管理人员执行本规定，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法予以行政处罚。
第十二条 本市鼓励创建无吸烟单位，提倡在各类公务活动中不备烟、不敬烟、不吸烟。
第十三条 本规定自2008年8月1日起施行。1997年9月3日市人民政府发布的《宜昌市城区公共场所禁止吸烟规定》（市人民政府令第53号）同时废止。