关于印发《浙江省著名商标认定的基本条件》、《浙江省著名商标认定工作程序》的通知
浙江省工商行政管理局
关于印发《浙江省著名商标认定的基本条件》、《浙江省著名商标认定工作程序》的通知
浙工商标〔2006〕39号
各市、县（市、区）工商行政管理局：
根据《浙江省著名商标认定和保护条例》的相关规定，在充分论证、广泛征求意见的基础上，省局对浙江省著名商标认定的基本条件、工作程序进行了修改完善，现将修订后的《浙江省著名商标认定的基本条件》、《浙江省著名商标认定工作程序》印发你们，请认真贯彻执行。
二○○六年五月二十五日
浙江省著名商标认定的基本条件
根据《浙江省著名商标认定和保护条例》的规定，遵循公开、公平、公正、科学的原则，申请浙江省著名商标认定应当符合下列基本条件：
一、申请认定商标的注册情况
1、申请认定的商标注册人，应是在本省依法登记注册的企业、事业单位、社会团体、个体工商户。
2、申请认定的商标，自该商标核准注册之日起连续使用满三年。从其他企业转让的受让商标，连续使用三年以上且受让期满一年的，可以提出申请。
3、申请认定的商标，其商品上所标注的名称必须与营业执照或其它相应合法资格证明、《商标注册证》的注册人名称相一致。
4、申请认定的商标，其实际使用的商标标识必须符合规范使用要求。
5、申请认定的商标，其使用范围以核准注册的商标所核定使用的商品为限。
二、申请认定商标的使用、管理情况
（一）商标所指商品或服务的质量要求
1、商标所指商品的生产经营符合国家有关法律法规和政策的规定，不属国家限制生产或淘汰的商品；商标所指的服务属法律法规和政策允许经营的服务项目。
2、商标所指商品（服务）的质量在省内或国内同类、同档商品（服务）中排名在前，信誉度高，市场前景良好。
3、商标所指商品（服务）近三年经国家、行业和省级有关部门组织的质量统检、抽检、定期监督检查中以及出口商品检验中均合格；出口商品未发生因质量事故或涉嫌假冒、仿冒他人商标而引发的外方要求退货、理赔等国际贸易纠纷。保证商品（服务）质量，近三年无较大质量事故。
4、消费者或用户对商标所指商品或服务无重大质量投诉；无严重侵害消费者权益的投诉；有明确的修理、更换、退货方式；售后服务好，投诉率低。
（二）主要经济指标
商标所指商品（服务）质量优良，产量、销售额、净利润、税收以及市场占有率、出口创汇额等主要经济指标和企业规模在全省同行业或同类商品中领先；企业有较好的经济效益和社会效益，并具有良好的发展前景。
商标所指商品的年销售收入（产值）具体标准：
1、大宗产品在1亿元以上；
2、传统品牌产品、省或国家高新技术企业、外向型企业（自主品牌产品年出口额应占年销售收入50%以上）、服务业和以农产品为原料的加工产品年销售收入在5000万元以上；
3、农产品年销售收入在500万元以上。
4、对个别特殊商品的销售额指标，可根据企业在本省行业中的实际情况由商标评审委员会确定。
对特色农产品、服务业和欠发达地区的企业可根据情况适当降低标准。
（三）知名度和市场覆盖面
1、在主要商品销售地（或服务区域）应具有较高的知名度，销售市场（或服务区域）基本覆盖全省。以生产出口商品为主的商标企业，应拥有较广泛的销售地区，其商品使用自己商标的出口额应占企业总出口额的60％以上，其注册商标必须在主要出口国（地区）注册。
2、注重商标及其商品或服务的宣传，近三年内广告宣传费用的投入占年销售收入的2%以上。农产品、中间产品可适当降低比例。
3、在省内同行业中或国内市场上具有较高信誉度、认知度。
（四）商标内部管理机构
商标注册人有健全的商标内部管理机构，对商标所指商品的生产（或服务）实施标准化管理，建立完善有效的质量（服务）管理体系。熟悉和掌握《商标法》等法律法规知识，注重规范使用、管理和保护商标专用权。具有完备的商标使用、印制、管理、档案等制度。
三、不予认定的情形
申请认定的商标，近三年内有下列情形之一的，不予认定。
1、在申报过程中有故意隐瞒事实、弄虚作假、提供虚假证明材料等欺骗行为的；
2、企业产量、销售收入和利润、税金等主要经济指标连续二年以上呈下降趋势，且幅度较大，缺乏市场竞争力的；
3、企业缺乏社会责任意识：
（1）质量抽查被判为不合格或发生较大质量事故、有国内外重大索赔事件的；
（2）因环境污染、食品不安全、安全生产存在隐患被有关部门查处的；消费侵权纠纷、劳资侵权纠纷、缺少社会和劳动保障、企业缺乏诚信等原因，造成社会不良影响的；
（3）生产经营国家强制管理商品，未获得相应批准证书的；
（4）没有按法定要求实行商品“三包”，售后服务差，消费者或用户投诉率较高的，缺乏社会公信度的；
4、申请人的注册商标被他人以“注册不当”向国家商标局请求撤销，正在审理的；
5、侵犯他人注册商标专用权，以及有其他违反国家法律、法规、规章行为的。
四、省著名商标延续确认依照本条件执行。
五、《浙江省著名商标认定的基本条件》自发布之时起执行。原《浙江省著名商标认定条件的具体标准》同时废止。
浙江省著名商标认定工作程序
第一章总则
第一条为了更好地体现公开、公平、公正、科学的原则，规范浙江省著名商标认定工作，根据《浙江省著名商标认定和保护条例》的规定，制定本程序。
第二条著名商标的申请、初审、评审、认定、公告依照本规定程序进行。
第二章申请
第三条浙江省工商行政管理局通过媒体公布本年度认定省著名商标公告。在本省依法成立的企业、事业单位、社会团体、个体工商户均可从浙江省工商行政管理局门户网站（http://www.zjaic.gov.cn）下载或到当地工商行政管理局领取《浙江省著名商标申报辅导报名表》。
第四条省著名商标评审委员会办公室（以下简称评审委办公室）负责对全省申报著名商标的申请人进行集中辅导培训。
第五条申请人认为其商标符合省著名商标认定条件的，可通过浙江省工商行政管理局门户网站下载或到当地工商行政管理局领取《浙江省著名商标认定申请表》，填写相关内容（申请表一式四份），向所在市、县（区）工商行政管理局正式提出申请，并提供下列申请材料。
（一）基本情况：①申请人概况、企业发展史；②企业规模、资产、主要经济指标及发展趋势等情况；③商标所指主要商品或服务的生产经营情况；④商品质量和市场信誉、相关公众认知程度等情况；⑤企业诚信、环境保护、企业用工和社会劳动保障等情况；⑥商标注册、管理和打假维权、广告宣传等情况。
（二）主体合法性证明材料。
1、企业法人营业执照或其他有效资格证明复印件；
2、《组织机构代码证》复印件。
（三）证明该商标使用持续时间有关材料。
1、《商标注册证》或同等有效的商标注册证明复印件（加盖当地工商行政管理部门印章确认）和商标标识（5cm×4cm一式四份）；
2、商标实际使用在商品上的商标标识与《商标注册证》上核定的商标图形、文字、商标使用范围、商标持有人相一致的证明材料；
3、商标最早使用和连续使用的证明材料；
4、商标在国外、境外注册情况的证明材料。
（四）证明该商标宣传、促销工作的有关材料。
即与该商标有关的企业商品广告宣传和企业形象宣传，包括宣传方式、地域范围、宣传媒体的种类以及广告投放量等有关材料；
（五）证明相关公众对该商标知晓程度的有关材料。
1、商标标注商品产销量同行业排名等有关证明材料；
2、商标标注商品在国内销售或服务区域及专卖专营网点分布情况证明材料；
3、商标标注商品出口销售情况证明材料；
4、反映公众对该商标标注商品知名度、美誉度、信任度的有关证明材料。
（六）证明商标受保护记录的有关材料。
1、企业对商标保护重视程度及商标管理机构、人员和商标管理工作情况的证明材料；
2、商标被假冒侵权程度和范围及受保护的记录有关证明材料。
（七）证明该商标著名的其他证明材料。
1、使用该商标的主要商品近三年产量、销售量、销售收入发展变化情况证明材料；
2、使用该商标的主要商品近三年利润、税收变化情况证明材料；
3、出口企业使用该商标的主要商品出口创汇情况证明材料；
4、使用该商标的商品在质量监管、食品卫生监管部门组织的统检、抽检、定期和日常监督检查中的检测结论证明材料（省以上免检产品应提供免检证明）；
5、商标市场信誉与省级以上获奖情况；
6、属高新技术企业，提供有效证明材料。
（八）证明依法承担社会责任的有关材料。
1、严格执行国家劳动和社会保障有关法律法规规定，近三年内没有发生重大劳资纠纷等问题证明材料；
2、严格执行国家安全生产有关法律法规规定，近三年内没有发生重大安全生产事故证明材料；
3、严格执行国家和环保有关法律法规规定，近三年内没有发生重大环保纠纷问题证明材料；
4、严格执行国家食品卫生管理有关法律法规规定，近三年内没有发生重大食品安全事故的证明材料；
5、近三年来没有发生重大消费者权益纠纷的证明材料。
（九）其他相关材料。
第三章受理和初审
第六条各县（市、区）工商行政管理局负责对申请人的申请材料进行真实性审查，对审查基本合格、拟上报的单位，应在征求相关部门意见的基础上，汇总上报市工商行政管理局。不符合条件的，退回申请材料并说明理由。
第七条市工商行政管理局在收到县（市、区）工商行政管理局上报的申请材料之日起30日内进行复核，作出初审决定。初审符合申报条件的，经局长办公会议研究决定后以局行文上报省工商行政管理局。并附汇总名单及装订成册的申请人的申请材料。不符合条件的，退回申请材料并说明理由。
第八条申请人对市、县（区）工商行政管理局的初审意见有异议的，可按《浙江省著名商标认定和保护条例》第十条规定向省工商行政管理局提出复核申请。复核申请必须书面提出，表明理由，并提供相关证据材料。
第九条申请延续确认省著名商标的商标注册人（上一届认定有效期满三年），通过省工商行政管理局门户网站下载或到当地工商行政管理局领取《浙江省著名商标延续确认申请表》，并向辖区县（市）工商行政管理局申报。县（市）工商行政管理局初审后报市工商行政管理局，市工商行政管理局审查汇总上报省工商行政管理局。
第四章评审
第十条评审委办公室对各市工商行政管理局上报的《初审推荐报告》和申报企业材料进行审核，负责向行业主管部门和行业协会征求意见。并委托省消费者协会开展社会公众调查。公众调查结果和征询意见应形成书面材料。
第十一条浙江省著名商标的评审认定工作按照《浙江省著名商标评审委员会评审工作规则》执行。
第十二条因商标侵权及申请驰名商标等特殊情况，需要认定省著名商标的申请人，可向案件发生地的市工商行政管理局提出申请。由省工商行政管理局负责调查、审核，并书面征求浙江省著名商标评审委员会的意见后，作出认定并发布公告。
第五章认定公告
第十三条经浙江省著名商标评审委员会和省工商行政管理局确认、审核具有浙江省著名商标资格和延续确认的商标，由省工商行政管理局行文公布。
浙江省著名商标认定和延续确认公告，在浙江省工商行政管理局门户网站和相关媒体上发布。
第六章附则
第十四条本工作程序由省工商行政管理局负责解释。
第十五条本工作程序自公布之日起执行。原《浙江省著名商标认定工作程序》同时废止。
关键词: 职场性骚扰 敌意环境型性骚扰 交换型性骚扰 替代责任 自己责任
内容提要: 雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质，存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任，雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任，属于过错责任，自己责任。在劳动社会保障法领域，雇主承担对劳动者保护的法定义务，应该提供给劳动者较好的工作环境，如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害，雇主应该承担赔偿责任，是违反劳动法规定的法定义务承担的后果，其实质仍然是一种自己责任。
随着职场性骚扰案的日渐增多，职场性骚扰责任承担问题正在被越来越多的学者关注，其中燕山大学曹艳春教授对此问题的研究较具广度性与深度性。曹教授在考察欧美主要国家关于职场性骚扰民事责任承担规定基础上，先后在学术期刊上发表了近十篇关于职场性骚扰雇主责任的学术论文（注：相关观点参见曹艳春:《论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心》，载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》，2007年第1期;曹艳春，刘秀芬:《解读职场性骚扰》，载《河北科技师范学院学报》，2008年第4期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰雇主责任归责原则研究》，载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》，2008年第4期;曹艳春:《职场性骚扰雇主责任的法经济学分析》，载《当代法学》，2008年第5期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰案件的证明责任——兼从推定角度谈举证责任承担》，载《法学杂志》，2009年第6期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰类型研究》，载《学习论坛》，2009年第4期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰的共同侵权责任形态研究》，载《政治与法律》，2010年第1期;刘秀芬:《职场性骚扰诉讼中的证明责任研究》，燕山大学2009年硕士毕业论文(一方面该文章指导教师为曹艳春教授，另一方面由于曹教授与该作者合作发表诸多文章，故而笔者将该文作为曹教授观点的一部分)。），出版了专著《雇主替代责任研究》，论证职场性骚扰情况下雇主承担替代责任的合理性（该观点参见曹艳春:《雇主替代责任研究》，法律出版社2008年版，第232－266页。）。曹教授对职场性骚扰问题的关注与研究，对后续学者研究职场性骚扰责任的承担、关注职场雇员劳动者权益、性别歧视等问题具有启发性作用。笔者赞同曹教授有关对雇员弱势群体重点保护的思想，但就曹教授主张的职场性骚扰雇主替代责任的观点提出疑议，认为职场性骚扰侵权作为一种具有较强人身属性的侵权行为不适用雇主替代责任，应该由侵权行为人承担自己责任，故此，对曹教授的职场性骚扰雇主替代责任观点进行商榷，以期为未来我国有关规制职场性骚扰立法提供思路并对司法审判提供学理化指导。
一、雇主替代责任的一般法理
判定职场性骚扰雇主是否承担替代责任首先要清楚替代责任的内涵。责任人承担侵权责任的种类包括两种，对自己行为的责任和对他人行为的责任，对他人行为后果承担的责任在侵权法中被称为替代责任。替代责任的实质就是当行为人同第三人之间存在某种特殊关系时，行为人对第三人造成的对他人侵权行为后果承担责任，与传统的自己对自己行为后果负责的自己责任不同，在替代责任中，侵权行为主体与责任主体相分离，由与侵权行为人有特殊关系的主体对侵权行为人造成的损害后果承担责任，故而称之为替代责任。“所谓替代责任，是指行为人就与自己有某种关系的第三人实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。”［1］一般认为，构成替代责任需具备以下几个要件，侵权行为人与责任承担人不是同一人，如果责任承担人承担的责任是对自己过错行为(作为或不作为)承担的责任，则不属于替代责任;侵权行为人与第三人之间存在特殊关系，替代责任人仅对其有特殊控制、监督关系的主体的侵权行为承担责任，对与其没有特殊关系或不能进行控制监督的人的侵权行为不承担责任;责任人对侵权行为人具有控制义务;行为人的侵权行为造成损害后果，应该对受害人的损害进行赔偿。
在民事责任领域，以行为人对自己行为后果承担责任为一般情况，在法律有特殊规定的情况下，与侵权行为人有特定关系的人承担替代责任。法律规定替代责任的法理基础一方面在于，在特殊情况下，侵权行为人由于种种原因可能不具有赔偿能力或赔偿能力较弱，此时由侵权人承担赔偿责任不能够填补受害人的损失，为了保护受害人利益，法律规定由与侵权行为人有某种关系的第三人承担赔偿责任。另一方面，侵权行为人与替代责任人之间存在特殊关系，侵权人的行为是为替代责任人谋取利益，让其承担替代责任符合利益风险一致原理。第三人承担替代赔偿责任不在于其违反侵权法上的义务，而是因为其与侵权行为人存在特殊关系。在替代责任中，由于责任人是对他人行为后果承担责任，故而在适用替代责任时，不考虑责任承担人的主观过错，无论其有没有过错，只要其负有监督照顾义务的人造成他人损害且无能力赔偿，责任人就得承担赔偿责任。所以，替代责任人承担的是一种无过错责任，是一种对他人侵权行为后果承担的责任，故而称之为“替代”。
雇主就其雇员的行为承担侵权责任的制度通常被认为起源于古罗马的准私犯制度。最明显的例子就是罗马法在准私犯的内容中规定了船主、客店主人或马厩主人对于其雇用的人给旅客、顾客造成的损害，负赔偿责任。我国《侵权责任法》规定了两种典型的替代责任，监护人责任和雇主责任。《侵权责任法》第34条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。第35条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。由上述《侵权责任法》的规定可知，用人单位或雇主对其工作人员执行工作任务造成他人损害后果承担的赔偿责任属于替代责任，凡是用人单位工作人员在工作过程中造成他人损害的，用人单位就要对其侵权行为造成的后果承担赔偿责任。雇主对雇员的行为承担替代责任必须符合一定的构成条件，其中最重要的条件是雇员的行为属于执行职务行为，如果雇员从事的行为与执行职务没有关系则雇主不承担替代责任，应该由侵权行为人自己承担责任。在判定侵权人行为是否为执行职务行为主要有以下标准:雇员是否按照雇主的意思执行职务;雇员的行为尽管不是按照雇主的意思行事，但如果其行为是为雇主谋取利益的也可认定为执行职务的行为;雇员行为具有执行职务行为的外在表征。因此，如果能够判定雇员的行为不属于执行职务的行为，则雇主不应该承担替代责任。那么，雇主替代责任的规定能否适用于职场性骚扰中，雇主应否对发生在工作场所的性骚扰行为承担替代性赔偿责任呢?或者说雇员实施的职场性骚扰行为属不属于执行职务的行为呢?阐释这些问题，需要明确职场性骚扰行为的内涵并对其责任性质做出分析。
二、职场性骚扰雇主替代责任主要观点
顾名思义，职场性骚扰指的是发生在工作场所的性骚扰行为。“职场性骚扰是发生于工作场合的或与工作有关的，加害人对受害人实施的、以侵犯对方人格权为目的的、基于性或性别的行为，该行为会对受害人的工作造成实质损害，或者使受害人的工作环境变得充满敌意性、胁迫性、侵犯性。”［2］依据不同的标准，职场性骚扰行为可以有不同的分类。在美国，依据被害人丧失雇佣机会的有形还是无形，将骚扰行为分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。曹教授同意这种划分方式，但不同意以受害人丧失雇佣机会的有形还是无形作为划分标准，她认为应该根据骚扰行为实施的主体是否为管理者以及骚扰行为的方式是否为交换做出划分［3］。“交换型性骚扰是指单位的管理者(或其他有权者)对雇员(通常是女性)要求性施惠(sexual favors)，以作为维系正常雇佣关系的条件。”［3］认定性骚扰行为是否为交换型性骚扰，主要有两个依据:一是管理者通过交换的方式实施了性骚扰行为;二是该行为造成了有形雇佣行为，导致雇员在“雇佣地位上的重大的改变”，包括:雇佣与解雇;提升与未能够提升;降级;不希望的重新任命;引起重大的利益上改变的决定;补偿的决定和工作的分派等［4］。根据美国联邦最高法院的认定，某些不当的性行为，即便与给予或拒绝经济利益没直接联系也可构成性骚扰行为，即“当该行为试图或已经不合理地影响到某个人的工作表现，并造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境时”构成敌意环境型性骚扰。根据曹教授对性骚扰类型的划分，敌意环境型性骚扰是指在骚扰行为中骚扰主体没有通过“交换”的方式，实施骚扰的主体一般为普通雇员而非享有管理权的管理人员。交换型性骚扰是指具有管理职权的人通过与受害人进行利益引诱或威胁等交换方式实施的骚扰行为。
骚扰类型的不同，导致雇主责任承担的归责原则不同。敌意环境型性骚扰雇主承担责任的依据是雇主防范义务的违反，“这种类型的性骚扰雇主责任要求雇主尽积极的义务，采取一系列措施预防、减少、避免性骚扰，对已发生的性骚扰给予途径及程序上的救济。否则的话，就要对其不作为的义务承担法律上的责任。”［5］由于这种类型的性骚扰雇主替代责任是建立在雇主对防止性骚扰有过失的情况下才承担的责任，因此，认为在敌意环境型性骚扰中雇主承担过错性的替代责任［5］。在交换型性骚扰情况下，雇主承担严格责任的替代责任。其法理依据主要有:法经济学理论，危险控制理论，公司社会责任理念，实质公平理念，劳动契约本质要求［6］。
在对职场性骚扰受害人救济途径选择上，存在侵权法救济与劳动保障法救济两种路径，源于我国劳动保障法对劳动者保护的不足，多数学者提出了通过侵权法追究雇主责任保护受害人的想法，“因此，在侵权责任法中，对性骚扰的雇主责任加以规定，无疑是我们的明智选择。”［7］在侵权法领域，学者们出于保护受害人利益的考虑，提出了在职场性骚扰中适用替代责任，由雇主对雇员或第三人实施的
性骚扰行为承担替代责任。
三、职场性骚扰雇主替代责任辨析
依据侵权方式的不同，职场性骚扰分为敌意环境型性骚扰和交换型性骚扰两种。因此，为了行文方便，本文也按照这种分类方式分别就两种情况下发生的骚扰行为责任性质予以剖析。
(一)敌意环境型性骚扰中雇主责任性质
与交换型性骚扰相比，敌意环境型性骚扰中不存在直接交换行为，被害人并没有丧失有形雇佣机会。但由于雇员享有在一个清静、无骚扰的环境下工作的权利，因而一旦雇主对充满性骚扰的环境没有事先的预告、控制及事后没有建立相关的救济机制，雇主就应当为其违反建立安全工作环境的过失行为承担责任。雇主之所以承担责任是因为其违反了提供给雇员清静、无扰的工作环境，是对自己监管、保护义务的违反，雇主承担的责任是对自己过错行为承担的过失责任，因而属于自己责任，而非替代责任。在性骚扰案件审理中，如果雇主已采取措施试图去制止性骚扰的发生，或雇主建立了较为完善的解决性骚扰纠纷机制，法院通常不会判定雇主承担责任。敌意环境型性骚扰是由同事而非管理者实施的，雇主只在了解存在性骚扰而不采取救济措施情况下才承担性骚扰的责任。已经采取了预防性和救济性程序和政策的雇主们有权进行免责辩护［8］。
在敌意环境型性骚扰情况下，如果主张雇主承担替代责任可能发生大量的受害人损失得不到救济情形，因为敌意环境型性骚扰情况下很多“骚扰”行为并不构成侵权，或者确切地说没有达到承担赔偿责任的程度。既然行为人的行为不构成侵权，雇主当然不承担替代性赔偿责任。以美国Broderickv．Ruder案件为例，管理者雇员对实施性贿赂者给予的偏袒，会造成对其他雇员的不公平待遇，这在实践中被称做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的与上司有性的交换，而换得较好的工作待遇，对其他受雇者亦为一种不应有的骚扰［3］。上司与雇员发生的性交换行为成立交换型性骚扰，但交换行为的间接后果构成对第三人的性骚扰，或者确切地说构成劳动法上的歧视行为，此时成立敌意环境型性骚扰行为，但受害第三人如果主张受到了侵权法上的损害，认为交换型性骚扰的两个主体(交换型性骚扰中的加害人和受害人)的交换型性骚扰行为构成侵权就有些牵强，此时加害人与受害人都是骚扰主体，如果构成侵权的话，雇主替代谁承担责任?雇员还是受害人?另外，在现代社会中，随着人们交往的行为越来越密切，每个人都应该对他人的行为承担一定的容忍，构成侵权行为必须是对他人权益造成较为严重后果的行为，必须需要侵权法予以赔偿，否则，动辄适用侵权法进行救济则会妨碍人们的行为自由。根据侵权法的一般观点，对于法益及相对权的侵害只有在当事人故意以违背善良风俗的法律或故意违反保护他人的法律情况下才承担责任。“加害人因为故意或过失侵害绝对权的，主观归责要求有过错;加害人故意以背于善良风俗的方法侵害相对权和某些利益，主观要求是故意;加害人违反了保护他人的法律而侵害别人的利益(不包括相对权)，加害人不能证明有过错的，推定有过错。”［9］在职场中，发生敌意环境型性骚扰是因为雇主违反了劳动法上提供给雇员清静工作环境的义务，但并没有构成对具体行为人的侵权，不应该承担侵权责任。当然，是否承担其他法上的责任则需依据具体的法律进行认定。
总之，在敌意环境型性骚扰情况下，由于受害人并没有通过“交换”的方式丧失有形雇佣机会，很难说受害人遭受了侵权法上法益的损害(比如不针对特定人讲黄色笑话)，故而不能对性骚扰行为人提出侵权法上的救济。但在敌意环境型性骚扰中，受害人有权获得安全、清静工作环境的权利没有受到雇主的保护，因此被害人可以通过劳动法请求雇主承担过失赔偿责任，雇主承担的赔偿责任，属于对劳动保护法保护雇员工作环境法定义务违反承担的赔偿责任，是一种过错责任，属于雇主自己责任，应该通过劳动法予以解决。即使在敌意环境型性骚扰中，受害人受到损害的程度比较严重，受害人也只能针对具体侵权行为人提起诉讼，不能要求雇主对侵权行为人侵权行为后果承担赔偿责任，其中的法理笔者将在下文予以详细阐述。
(二)交换型性骚扰雇主责任性质
在敌意环境型性骚扰情况下，侵权行为人实施性骚扰行为没有通过交换行为，没有利用其享有的管理权，性骚扰行为的实施没有借助雇主赋予给雇员的管理权限，因而，雇主不应该对雇员的性骚扰行为承担替代责任。雇主如果承担责任的话，仅仅属于安全保障义务违反的责任，是雇主自己的责任。交换型性骚扰中，骚扰行为的实施往往借助了其手中的管理权，因而，曹教授及相关学者认为此种情况下的性骚扰由雇主承担替代责任具有其必然性与合理性。笔者认为，在交换型性骚扰中雇主不应该承担替代责任。其理由在于:
第一，从替代责任关系看，替代责任不适于雇员之间的性骚扰行为。如前所述，在替代责任关系中，由责任人对其监督控制的行为人造成的对他人侵害的后果承担责任，属于一种外部责任，受害人往往属于与责任人没有关系的第三方。在交换型性骚扰情况下，骚扰行为的实施主体是隶属于雇主的、享有一定管理权限的管理人员，受害人同样是雇主的员工，同样隶属于雇主或企业，侵权人与责任人都是员工，不存在对内、对外关系问题，此时能否适用替代责任解决存有疑问。受害人受到的损害属于在工作中或执行职务行为过程中受到的损害，雇主有义务对此损害予以赔偿，没有必要通过替代责任机制予以解决，依照违约责任或雇主违反安全保障义务违反责任解决受害人与雇主间的赔偿关系或许更为合适。
第二，从侵权行为后果角度看，职场性骚扰替代责任没有适用余地。法律规定替代责任的法理依据是侵权行为人的赔偿能力明显不足，不能对受害人进行有效救济，从而令与侵权人有特殊关系且具有赔偿能力的主体承担赔偿责任。如果侵权行为人能够通过自己的赔偿使受害人受到的损害得到有效救济，法律不会规定替代责任。比如，在监护人责任中，由于未成年人没有财产所以由监护人承担替代性赔偿责任，如果被监护人有财产，则用被监护人的财产予以赔偿（《侵权责任法》第32条规定，无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护责任的，可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，从本人财产中支付赔偿费用。不足部分，由监护人赔偿。）。同理，在雇佣关系中，劳动者造成他人损害情况下，受害人往往不能从劳动者处获得有效救济，从而法律规定了雇主的替代责任。但相比较其他侵权行为，性骚扰侵权行为造成的损害后果具有特殊性，往往涉及到受害人人格权益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的损害，与有形损害相比，这种无形损害一是数额不容易确定且赔偿额度受到一定的限制，二是延迟的赔偿并不会带来损害的进一步恶化，不会像其他物质性损害如果得不到及时救济可能造成身体上的终身残疾或家庭不幸，换句话说，这种损害后果不具有赔偿的迫切性。因此，从赔偿额度与赔偿的急迫性需要考虑，通过侵权行为人自己的赔偿完全能够弥补受害人的损失，不需要雇主承担替代责任。而且既然交换型性骚扰实施的主体大多为享有一定管理权的人，其并不缺乏赔偿能力，其自身的赔偿能够实现对受害人的救济。不容置疑的是侵权法的功能是填补损害，但法律并没有将填补损害功能绝对化，当侵权人对损害后果发生没有过错时，只能由受害人自己承受不幸是法理，不能因为侵权法具有填补损害功能而将所有损害都找到赔偿主体。近代民法之所以采纳过错责任作为主要归责原则，根本原因在于对自由的保护，如果职场性骚扰完全由雇主承担责任，确实可能有利于受害人的保护，但雇主是否还敢从事职业?同样，如果由雇主承担责任不仅不利于性骚扰行为的减少，甚至有可能加剧，因为直接加害人躲避了惩罚，没有体现出侵权法的惩罚功能。
第三，从责任承当方式看，职场性骚扰中雇主承担替代责任不利于被害人救济。《侵权责任法》规定了八种侵权责任承当方式，对于精神性损害，除了对受害人予以精神损害赔偿外，还可以采取其他的责任承担形式，而且其他责任承当方式如赔礼道歉可能更能满足受害人心理的需求，更利于解决纠纷。职场性骚扰行为侵犯了受害人的人身性权益，在责任承担方式上应该不限于精神损害赔偿，受害人一般除了要求一定的精神损害赔偿外，更愿意接受一些非金钱赔偿性的责任承担方式，比如赔礼道歉。侵权行为人对受害人的真诚悔过和赔礼道歉行为往往更容易抚慰受害人的心理，更容易为受害人所接受。而要求雇主承担替代责任则只能是金钱性赔偿，责任承担形式的单一性不利于损害后果的恢复。
第四，从骚扰行为的性质看，职场性骚扰行为不属于执行职务行为。主张雇主替代责任的学者认为，职场性骚扰行为借助了雇主赋予的管理权，属于执行职务的行为。“交换型性骚扰发生的场合存在一个‘非正常化’的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特殊权限，而这一权限恰恰来自雇主的特别授权，即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。”［10］这一权限来自雇主的特别授权，即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。根据“害之所出、损之所负”的自然法则，在交换型性骚扰发生时雇主理应承担严格替代责任。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分，管理人实施的性骚扰是由雇主的企业引起的，视作管理者权力的滥用和雇主手臂的任意延伸［10］。认为在交换型骚扰情况下，雇主之所以承担赔偿责任是因为管理者实施的行为是雇主的行为，因而雇主应该承担赔偿责任。
笔者不同意这种看法，职场性骚扰行为不能认定为属于执行职务的行为，其强烈的人身属性决定了这种行为的实施不可能看作是他人的行为，也不可能代替别人实施这种行为，行为主体的行为只能看作是自己的行为，最终由自己承担责任。认为性骚扰行为属于雇主行为，从而由雇主承担责任的观点至少存在以下难以解释清的问题:首先，不考虑这种观点的结论是否正确，至少形式逻辑上存在问题。如果管理者的行为是雇主的行为，那么雇主承担的应该是自己责任，其责任的性质不是替代别人承担责任，不属于替代责任。其次，职场性骚扰行为不适于代理关系。认为管理者的行为属于雇主行为的依据主要有两个:代理说或代表说，但笔者认为，这两种学说都不能作为职场性骚扰行为替代责任的依据。(1)代理是指代理人以被代理人名义在其授权范围内从事法律行为，其行为后果由被代理人承担。在交换型性骚扰情况下，管理者侵权人能够实施性骚扰行为确实与其享有一定的管理权限有关，但这种权力的行使是否属于雇主的授权，如果不是，雇主为何要承担责任?如果是授权，为何称为替代责任，而非雇主自己责任?(2)代理行为必须是法律行为，代理人从事侵权行为能否适用代理关系解决，最终后果能否由雇主承担存有疑问。(3)职场性骚扰行为能否作为表见代理的问题。职场性骚扰能否作为表见代理的问题，是指性骚扰行为人实施骚扰行为尽管没有明确以被代理人名义进行，但实施行为的性质是否实质上认定属于从事雇佣活动，从而由被代理人承担责任的问题。如果雇员的行为超出授权或指示范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”，由雇主承担责任。杨立新教授指出:“雇员的行为在某些特定情形下不属于执行职务的行为:(1)超越职责行为。在雇佣关系存续期间，受雇人执行职务为了实现其受雇职能的一切行为在内。但是，受雇人超越了他的职责范围而实施的行为，不属于执行职务行为，雇主不承担责任。(2)擅自委托行为。受雇人未经雇主授权，擅自将自己应当做的事情委托他人去做，也不是执行职务，雇主对受委托的该人所为的侵权行为不负责任。(3)违反禁止行为。雇主明令禁止的行为，受雇人而为之，不属于执行职务。(4)借用机会行为。雇员利用职务提供的机会，趁机处理私事而发生的损害，且其行为与执行职务没有关联，则不属于执行职务。但是，雇员在执行职务中，以执行职务为方法，故意致害他人，以达到个人的不法目的，虽然其内在动机是出于个人的私利，但其行为与职务有内在的关联，因此也认为是从事雇佣活动的行为。”［11］笔者认为不管侵权行为人采取哪种表征，性骚扰行为不管从哪种角度判断都不可能是执行职务的行为，因为受害人不可能对性骚扰行为做出属于执行职务行为的判断，性骚扰行为的强烈人身属性决定了不可能作为代理行为被对待，雇主不应该对这种侵权行为承担赔偿责任。再次，代表行为观点解决不了交换型性骚扰。认为交换型性骚扰情况下雇主承担替代责任的另一个观点认为，由于管理者具有管理权，其从事的行为本身就是法人的行为，因而雇主应该承担责任。笔者认为，这种观点同样存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性，一般具有代表人身份的人只能是用人单位的法定代表人，能够代表法人的人仅是少数的具有代表权的人，而在一个大型公司中，具有一定管理权的人有很多，他们实施的行为不能作为代表行为，用代表人理论解决不了绝大多数的职场性骚扰。(2)即使侵权行为被认为是代表行为，由于代表行为属于雇主行为，其行为本身就是雇主行为，雇主承担的责任就是自己责任不存在替代责任。(3)人身性质的行为既不适用代理行为，同样也不适用代表行为，即使雇主想通过雇员实施性骚扰也不能由他人替代，雇主不能承担替代责任。因此，与一般雇主替代责任相比，职场性骚扰行为由于其强烈的人身属性从而不可能属于执行职务的行为，雇主对此不应该承担责任。